Wet arbeidsmarkt in balans

De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal samenhangende maatregelen.

De belangrijkste zijn:
Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.

Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.
De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vaste contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.

De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zogenoemde ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt drie jaar.

Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen.

De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.

Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.

Bron: Rijksoverheid, 7 november 2018

Een nieuwe CAO voor uitzendkrachten

Een nieuwe CAO voor uitzendkrachten:

We zijn eruit. Na ruim een jaar onderhandelen is het gelukt om een nieuwe cao voor uitzendkrachten te realiseren. Een vernieuwde én geharmoniseerde cao, want de ABU- en NBBU-cao worden volledig in elkaar geschoven.

Belangrijker nog: een cao met een investering in kwaliteit en de waarde van uitzendwerk die past bij de ambitie van ABU.

Eén cao, twee boekjes en daarmee een gelijk speelveld en duidelijkheid voor al die honderdduizenden uitzendkrachten en duizenden uitzendondernemingen. Dat is winst voor de branche. Een historisch resultaat waar ABU trots op is. Vrucht van een constructieve samenwerking met de collega’s van de NBBU.

Het was een langdurig en moeizaam proces, want werkgevers en vakbonden lagen ver uit elkaar. Soms gingen de koppen hard tegen elkaar en liepen de emoties hoog op. De persoonlijke verhoudingen bleven altijd goed en er werd flink gelachen. Hard op de inhoud, zacht op de relatie. Volgens het boekje. 

Belangrijk is dat sociale partners voldoende vertrouwen en gedeelde belangen hebben. Die zijn tegenwoordig moeilijk te vinden en verdwijnen in het geweld van het overleg vaak uit beeld. Toch boden ze ons houvast. Beide partijen zien uitzenden als meest aantrekkelijke vorm van externe flexibiliteit. Beide partijen zijn ervan overtuigd dat de keuze voor uitzenden niet louter op de prijs mag zijn gebaseerd. Het is een gezamenlijke ambitie om  meer werkzekerheid voor uitzendkrachten te realiseren, evenals goed werkgeverschap en daarmee verdere emancipatie van uitzendwerk.

De nieuwe cao geeft invulling aan die gezamenlijke ambities. Het is belangrijk dat werkgevers en vakbonden elkaar daarin hebben kunnen vinden. Het laat zien dat er in de polder nog steeds afspraken te maken zijn over gevoelige zaken als flexwerk. 

Dat is goed nieuws want er spelen op de arbeidsmarkt meer sociale kwesties die om gezamenlijke oplossingen vragen. Daaraan werkt de commissie-Borstlap nu. Maar gezamenlijkheid is in deze tijd van (politieke) versplintering steeds moeilijker te realiseren: juist dan moeten werkgevers en vakbonden het roer in eigen hand nemen.

bron: https://www.abu.nl